[report] 해고시기의 제한 / 해고시기의 제한 Ⅰ. 서 1. 근기법상 해고시기제한 사용자는
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작성일 23-04-30 12:19
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[report] 해고시기의 제한 / 해고시기의 제한 Ⅰ. 서 1. 근기법상 해고시기제한 사용자는
해고시기의 제한 Ⅰ. 서 1. 근기법상 해고시기제한 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항). 2. 취지 근로기준법 제30조에서는 부상·질병 및 산전·후 등과 같이 근로자가 심신이 허약한 기간 동안 근로자를 실직의 위협으로부터 보호함으로써 편안하고 안정된 상태에서 심신을 회복하도록 보장하기 위해 해고시기를 제한하고 있다. 생각건대 제30조 2항의 취지 및 동항 단서에서 휴업기간이 장기화될 때 사용자가 일시보상을 함으로서 해고를 할 수 있는 예외규정을 둔 것으로 보아 일부휴업도 포함된다고 해석된다된다. 3) 판례의 태도 최근 판례는 트럭운전수가 업무상의 부상으로 치료를 받는 기간중에 회사에 파업농성을 주도했다는 것만으로는 업무의 성격으로 보아 부상의 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 없는 경우라도 단정할 수는 없다고 하여 요양을 위한 휴업기간중의 해고에 대하여 엄격한 제한을 가하고 ...
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다. 2. 업무상 재해의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 1) 적용범위 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. Ⅱ. 해고시기제한의 요건 1. 원칙 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항). 근로자의 사후승인이 있다 하여도 그 해고는 무효이며 이 기간 중에는 정당한 이유가 있더라도 근로자를 해고할 수 없음은 물론 즉시해고사유가 존재하고 있더라도 즉시해고 하지 못한다. 이 경우의 해고의 제한은 ‘업무상’의 부상 또는 질병에 관한 것이여야 하고, 요양과 휴업사이는 상당인과관계가 존재하지 않으면 안된다된다. 2) 휴업의 범위 휴업이 전부휴업만을 의미하느냐 또는 일부휴업도 포함하느냐가 문제된다된다.
