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[MBO의 원리] 목표관리(MBO)의 원리(원칙)

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작성일 24-04-16 15:00

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또한 목표(goal)를 설정하고 성취하려는 것은 未來에 더 증은 회사를 만…(생략(省略))

(2) 기대의 원칙(principle of expectation)

사람들은 목표(goal)달성이 가능하고 보상이 기대될 때 보다 많이 사고하고 노력을 기울이는 경향이 있으며, 목표(goal)의 가치와 중요성을 인정할 때 목표(goal)달성을 위한 행동을 유발하게 된다된다.

(1) improvement(개선)의 원칙(principle of improvement)

경영자들은 未來의 環境(환경)이 불확실하더라도 보다 나은 未來의 성과를 위해서 행동하고 대응해야 한다. 따라서 표적화의 원리를 등한시하는 경영자는 그의 노력을 희석하게 되어 더 큰 이익이나 가치 있는 성과를 성취할 수 없게 된다된다.

(5) 표적회의 원칙(principle of targeting)

특정한 목표(goal)를 달성하기 위해서 더 많은 노력과 자원을 집중할수록 성취가능성은 더 커진다.

(4) 전술적 사고의 원칙(principle of strategic thinking)

전술적 사고란 未來의 경쟁상황을 고려하고 경쟁자를 이길 수 있는 많은 전술을 구상하여 최선의 방법을 선택하는 것이다.

즉, 경영자와 종업원간의 목표(goal)에 관한 意見(의견)교환 과정이 공통적으로 일치할 때 동기부여는 향상된다된다. MBO에서 책임의 槪念은 직무가 수행되기 전 계획수립 단계에서 무엇을 어떻게 언제 어디에서 폐 해야 하는가에 대한이유를설명(說明)하는 것이다.

(6) 모험의 원칙(principle of risk taking)

현재의 관리방식에서 未來의 불확실한 관리방식으로 전환하는 경우나 未來의 어떤 기대된 가치를 추구하는 경우에는 실패에 대한 위험이 항상 존재한다.

(3) 성취의 원칙(principle of achievement)

탐색할 수 있는 성취의 규모는 제한이 없으나 사람들은 작은 성취로 세분화하여 담당하게 된다된다.

(10) 동기부여의 원칙(principle of motivation)

경영자의 기대(목표(goal))와 종업원의 기대(욕구)가 잘 정돈(통합)될수록 기대를 성취시키기 위한 동기부여는 더 커진다.

(8) 책임의 원칙(principle of accountability)

종업원이 해야 할 일이나 사용할 자원에 마주향하여 이해하고 참여할 때 결과에 대한 책임감을 갖게 된다된다. 기본적으로 종업원은 자신을 위해서 일한 다음에 경영자를 위해서 일하기 때문에, 그들은 조직의 목표(goal)와 개인의 욕구를 충족시키기 위해서 일하게 된다된다. 즉, 조직이나 부서의 직무와 성취목표(goal)가 너무 많을 경우에는 작은 목표(goal)로 세분화하고 하위층으로 위양할 수 있다 또한 목표(goal)는 장기의 거대한 성취(목표(goal))와 단기의 1년 결과(목표(goal))로 설정되어야 하며, 이들 간에는 서로 강한 연계가 이루어져야 한다. 이는 未來에 대한 자기성취의 예언적 표현이기도 하다.




[MBO의 원리] 목표관리(MBO)의 원리(원칙)




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[MBO의 원리] 목표(goal)관리(MBO)의 원리(원칙)
목차
MBO의 원리

1. improvement(개선)의 원칙

2. 기대의 원칙

3. 성취의 원칙

4. 전술적 사고의 원칙

5. 표적화의 원칙

6. 모험의 원칙

7. 성과노력의 원칙

8. 책임의 원칙

9. 점수기록의 원칙

10. 동기부여의 원칙

11. 적정활동의 원칙

12. 우선순위의 원칙

13. 참여의 원칙

14. 피드백과 피드포워드의 원칙

15. 몰입의 원칙

16. 계획된 결과의 원칙

MBO의 원리

MBO의 원리는 경영자의 사고와 행동의 지침이 될 수 있는 기본적 원칙으로서 MBO의 과정과 방법에 있어서 응응되어야 하는 것들이다. 목표(goal)를 설정하는 것은 기대를 설명(說明)하는 것이고, 성취해야 할 많은 기대목표(goal)를 형성하는 것이다. 전술적 계획수립은 바로 이러한 전술적 사고에서 출발하는 것으로서 未來에 대한 일련의 인과관계를 살펴보고 계획을 수립하며, 현재의 핀인을 명확히 하고 바람직한 未來의 결과를 결정한다.

(9) 점수기록의 원칙(principle of scorekeeping)

기대된 결과보다 큰 성과가 나타나고, 예상보다 자원이 덜 소비되었다면 보다 많은 생산성이 이루어진 것이다. 따라서 종업원의 욕구(목표(goal))가경영자의 욕구(목표(goal))와 긴밀하게 통합될 때 양측의 욕구(목표(goal))를 달성하기 위한 동기부여는 향상된다된다. 즉, 성취자와 비성취자의 차이는 표적화의 비법에 달려 있다 성취자는 하찮은 일에 초점을 두지 않고 결정적으로 중요한 일에 초점을 둔다. 이를테면 동등한 우선순위의 10가지 목표(goal)를 갖는 조직은 모든 목표(goal)가 동등한 이익을 가져다준다고 가정하여 표적화의 원리를 등한시하게 된다된다.

(7) 성과노력의 원칙(principle of performance stretch)

경영자가 종업원의 평범성을 묵인할 때 종업원은 자신들의 평범성을 그대로 방치하게 된다된다. 따라서 기대가치를 최적화하고 실패의 위험을 극소화하기 위해서는 협력하여 목표(goal)설정을 하여야 한다.

(11) 적정활동의 원칙(principle of appropriate activity)


레포트/경영경제



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다. 이는 경영자들이 경영관리 과정에 대하여 가시적인 이해를 갖게 할 것이다. 생산성은 일정 기간의 투입과 산출의 비율로서, 일정 기간의 성과에 관한 점수기록 방법을 개발할 때 생산성은 증대될 수 있다

즉, 목표(goal)기술서에 결과측정(測定) 방법을 구축하게 되면 생산성 improvement(개선)을 예측 관리하며 평가하는 활동이 촉진된다된다. 또한 경영자가 종업원에게 높은 성과를 위해서 노력하도록 촉구하지 않으면 종업원 역시 노력하지 않으려는 경향이 있다 따라서 목표(goal)는 경영자의 계속적인 노력의 관행을 유지하도록 설정되어야 하며, 모든 경영자의 수행과정에서 계속적인 성과노력이 발휘되도록 하여야 한다. 높은 이익과 낮은 위험을 갖는 적은 목표(goal)를 추구하는 것이 적절한 이익과 높은 위험이 따르는 많은 목표(goal)를 추구하는 것보다 훨씬 더 유익하다. 다시 말하면, 거대한 목표(goal)는 많은 작은 하위목표(goal)(subgoals)로 세분화될 수 있다

조직이 성취해야 할 직무가 너무 많을 경우에는 MBO의 기능이 필요하다. MBC회사명은 improvement(개선)에 있다 improvement(개선)을 추구하는 것은 變化(변화)를 추구하는 것이고 동시에 우수성을 추구하는 것이다.

REPORT 11(sv76)


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